重新打造企业｜数字化3.0时代的人才思维
我们目前处于数字化战略框架的第4R“重新打造企业”的C部分：重新锤炼人才技能。已经讨论的内容包括：大数据与人工智能是数字化的核心技能；机器学习及自动化对就业的影响；数字化3.0时代的人才招聘、人才培养、人才挽留以及绩效评估。
今天我们聊聊数字化时代的人才思维。
很多企业领导经常说：员工是我们最重要的资产。但说实在的，他们从来不过脑子，说得越多就越假，把它说成老生常谈，却对企业毫无帮助。
不管怎样，出色的数字化战略首先需要出色的人才。在瞬息万变的数字化时代，组织的最佳战略是建立基础设施，使之能够驾驭变化的海洋。这一切都始于最强大的资产：员工。
技术就像浪潮，来来去去。技术壁垒越来越少，技术不再是可持续的竞争优势。组织需要敏捷地行动，并以不同的方式思考。组织需要创造和创新。组织需要预测、响应并创建新的价值模型。
只有在拥有合适的人才的情况下，组织才能做到这些。只有能够吸引和留住人才，组织才能进行战略思考和采取行动。因此，组织需要了解必须采用哪些基础设施、流程和机制，才能使人们进行大规模协作。当个人彼此互动时，人才带给组织的许多价值才能释放。
研究表明，无法吸引和留住数字化人才，其实是数字化颠覆带来的最大威胁之一。
1 硬技能、软技能和混合技能
在技术日新月异的世界中，技术技能和能力至关重要，已成为未来工作和职业的要求。
这并不是新的挑战。50年前，苏联率先发射人造卫星震惊了美国，也引发了美国科学教育的革命。美国从此一直向科学教育的新方向发展，这抓住了国民的情绪、使教育焕发了青春。
今天，数字化就是当年“人造卫星效应”的当代版本。过去20年，STEM(科学、技术、工程和数学)教育的投资不断增加，人们已经认识到这些领域在个人、组织和区域竞争力中发挥着重要作用。女孩编程、编码营、机器人营、K–12 STEM学校等等，满足了孩子为将来做好准备的需求。
组织已将编程、数据科学和数据分析等技术技能视为需求最高的技能。然而，尽管技术技能是未来的重要和必需功能，但它并不是唯一需要的技能，甚至可能不是最重要的技能。
虽然有些人将人类学、心理学和社会学等软科学包含在STEM学科中，但重点仍是硬科学、工程学、编程和数学。即使如此，创造力在创新中扮演的重要角色也日益得到认可，因此STEAM运动主张将艺术添加到传统的STEM学科中。
今天，公司开始希望同一个人能具备软技能和硬技能、技术技能和商业技能之间的平衡。可以把它视为“技能栈”，就像许多组织使用各种技术的技术栈一样。
因此，在某个技术或业务领域具有丰富知识的人，也需要具有沟通、讲故事等基本技能。例如，数据科学家需要了解业务，并能够用故事诠释自己的见解。某些技能和角色正在消失，因为每个人都应具备这些技能，例如社交媒体。一些新出现的工作需要技术和人文背景，例如用户体验设计师最好具有心理学或人类学学位。
2 超越技能的思维
公司需要可以改变、成长和敏捷的人。研究发现，“变革导向”是员工拥有的最重要技能，关键特征包括面向变化、保持开放以及适应性强、灵活、敏捷和创新。变革导向在组织的各层级都很重要，在企业领导层尤为重要。
变革导向如此重要的一个原因是，技能以前所未有的速度衰退。以前，许多领域专业知识的半衰期约为10~12年。也就是说，如果你学到一些东西，比如你从事销售工作，然后又离开销售部门，那么如果你10~12年后回来，你仍有一半知识可以在日常工作中使用。但在数字化领域，专业知识的半衰期可能不到18个月，因为知识空间变化太快了。研究显示，90％的受访者认为需要至少每年更新一次技能。员工能够理解，保持技能最新水平是紧迫的问题。
许多组织和领导者都面临人才挑战：仅拥有特定技能或经验还远远不够。你确实缺乏足够的人才，并且英才难觅。但你更加需要的，是数字化愿景、战略和执行力，你需要可以思考的人。在很多情况下，你可以培训技术、也可以租用技术。拥有正确的技能是远远不够的，当今的人才必须拥抱并驾驭变革。为了应对这种工作变化、应对新挑战和新机遇，组织需要具有正确意向和思维方式的人才库。
3 持续学习的思维
卡罗尔·德韦克(Carol S. Dweck)在她的《终身成长》一书中，提出了两种思维模式：成长思维和固化。她的研究表明，思维模式在成功中的作用比天赋才能要大得多。固化思维的人认为，智力以及才华、性格和其他特质与能力都是静态的，无论有或没有，都无能为力。成长思维的人则相信，可以发展智力以及才能、个性、能力，它不是静态的或预先确定的。对于成长思维的人，重点是过程和结果。过程和努力至关重要，因为会影响学习方式、知识以及取得的进展。
就像数字化领导能力是一种可学习的技能，员工在数字化组织中有效工作的能力也是可学习的。
对于数字人才，思维方式的差异是成功的关键因素。固化思维既可以描述整个组织，也可以描述组织中的个人。固化思维现象在许多公司都不胜枚举。固化思维者的一个特点是：倾向于根据智商、测试成绩以及前期表现和结果为自己和他人分配标签，如聪明、愚蠢、有才、赢家、输家。同样，那些固化思维、缺乏数字技能的人，经常用类似的标签来指称自己：“我不是数字人”，“我面临技术挑战”。
培养数字化人才的关键是培养成长思维。当然，无论怎样培养成长思维，组织中不可能每个人都有能力学习大数据、机器学习等高级技术技能。但是，每个人都可以更具数字素养，学会更好地适应变化，并且更具批判性地思维。成长思维对于员工持续发展在瞬息万变的环境中有效工作所需的技能和知识的能力至关重要。具备成长思维的人，勇于面对挑战、坚持面对挫折，将努力视为精通的道路，从批评和反馈中吸取教训，从他人的成功中学习经验和灵感。
在当今世代，每个行业都是关于变革的行业。组织需要的员工是持续学习的人。他们表现出学习的敏捷性，他们在思想上充满好奇。所以，组织聘用的敏捷性，而非具体技能。技能、经验甚至业绩不再能成为未来成功的指标。
数字化人才不是基于个人的先天技能和才智，或者他们今天可以做什么，而在于他们基于思维方式和学习与成长的能力，在于他们明天能够做什么。但是，这种学习不同于在教室和培训中进行的学院派学习。它需要更多的自我驱动，更少是结构化的。学院派学习和正规培训无法跟上变革和技术发展的步伐，所以你需要另一种学习：持续性、体验性和探索性的学习。它需要你保持不断成长的状态，去发现、去探索万事万物。
4 技术不仅是年轻人的事
缺乏成长思维时，企业领导往往把数字化成熟度与年轻人联系起来。一般人都爱相信，90后天生或天然就充满数字化的需求与能力。然而你不必惊讶：年龄并不是数字化认知与欲望的指标。
当然，最年轻和最年长的人之间存在一些差异，但并没有根本性偏离。你再次不必惊讶：72％的60岁以上的人认为，数字化对他们很重要。
研究发现，数字化认知与能力的差异，并不一定与出生时间或成长环境有关。相反，差异可能反映了人们现在所处的社会环境，且差异可能随着成熟而改变。总之，年龄远不是人们普遍认为的数字素养和能力倾向的预测指标。
实际上，向年长的人传授数字素养比向年轻的人传授组织知识要容易得多。年轻人在技术的程序应用方面表现出色，他们擅长浏览各种应用和平台。但是，年长的在技术的战略应用方面更胜一筹，一旦他们掌握了技术能力，就会比年轻人更快地喜欢商业应用。
总之，年轻人并不天生就是数字化的，至少在组织意义上不是。他们可能个人采用了技术，但不会天生就知道如何帮助公司适应技术。即使他们大学毕业时比老一辈更数字化，但由于技术不断变化，这种优势将迅速萎缩——如果不去学习和成长的话。老年人并非处于无法解决的劣势，他们可能没有时间或意愿成为数据科学家，但他们可以掌握必要的数字素养，从而为数字化成熟组织做出富有成效的贡献。年轻一代当然有很多技术知识，但他们也需要关于组织和业务的知识。在组织中发展成长思维可以使员工解放出来，发展长期的数字化人才，而不论他们的年龄如何。
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