重新打造企业｜数字化3.0时代的人才思维[续]

我们目前处于数字化战略框架的第4R“重新打造企业”的C部分：重新锤炼人才技能。已经讨论的内容包括：大数据与人工智能是数字化的核心技能；机器学习及自动化对就业的影响；数字化3.0时代的人才招聘、人才培养、人才挽留以及绩效评估。

昨天我们说到数字化时代的人才思维，今天继续。

5 培养组织的成长思维

组织本身可以发展成长思维，而不仅仅是组织中的个人。如果公司以固化思维为代表，就首先需要修改这些标签，让人们可以持不同的想法，并培养他们在数字化组织中取得成功所需的技能。

你有时候需要“诱骗”员工进行数字化转型。如果你跟他们聊数字化转型，固化思维可能会接管一切：员工不相信自己或组织能够完成转型，因为他们都不是“数字原住民”。但是如果你跟他们谈改善客户服务、探索新的客户连接方式，并不明确提及数字化转型，他们就可能不会陷入固化思维模式。

组织必须创造一种员工愿意留下、同时也能激发灵感的环境。由于技能的不断变化和快速退化，个人和组织都需要建立持续学习的文化，并培养和鼓励成长思维，这是不断发展和适应的关键。

具有成长思维的组织，强调作为组织和个人的持续学习。他们鼓励进行实验和试点计划，并促进创造力和创新。成长思维的企业具有不断增强的创新、协作和冒险精神。

成长思维的企业具有与成熟的数字化企业一致的属性特征，主管更乐于对员工给予正面评价，说他们“更具创新性、协作性，并致力于学习和成长”。他们更有可能说员工具有管理潜力。具有成长思维的公司拥有更快乐的员工，以及更具创新精神、敢于冒险的文化。

成长思维的组织更倾向于从内部团队聘用员工，而固化思维的组织却更愿意从外部寻找。固化思维的公司还特别重视“血统”，将其作为理想的员工特征。

成长思维在招聘方面的实例是Google：它乐于招聘没有大学学历、但事实证明独立学习和工作能力很强的员工。

好消息是，思维模式是可以学习的，你和你的组织可以习得成长思维。

6 创造学习机会比培训更重要

成长思维意味着，组织不应仅仅局限于培训，而是重视发展员工未来所需的技能。各个年龄段的人都可以学习和培养成长所需的技能。而且，内在动机很强大，人们在工作中需要自主、成长和意义。或者说，人们希望学习与成长。

研究表明，成熟的数字化公司提供资源或机会，帮助专业人士未来所需的技能。通过投资人才培养和提升企业文化，成熟的数字化公司能够开发所需的技能和能力，同时创造条件来满足员工的需求和内在动力。

如果所需技能是技术技能和软技能的结合，编程或数据分析等正规培训课程可能不是解决方案——或者只是解决方案的一部分。相反，成熟的数字化组织提供多样化的环境，员工可以在这些环境中开发他们认为重要的特征和技能类型：开放性、适应性、灵活性、敏捷性和创新性。

这可以叫做“超越培训”。鉴于技术的发展速度，很难创建、复制和管理不同技术的培训。太多工作要做，学习环境最重要。公司需要创造员工可以自学的环境、以及员工喜欢沉浸其中的物理环境。

一些公司越来越多地乐意允许其员工将工作时间用于开源软件社区。为开源代码做贡献为员工和组织带来很多好处，他们可以在开源软件社区获得技能和声誉，然后把它带回组织，告知公司正在进行的工作。这还可以实现持续的技能开发，员工不太可能离开公司学习或提高自己的技能。很多公司发现，让员工贡献开源社区可以获得积极的回报。

技术本身也可以促进技能的发展。发挥最大作用的学习，不是学习他人已有的知识，解决从未遇到的挑战和业务状况、在工作场所而不是在培训教室进行实战，更能驱动新知识的创造。那是一种非常不同而又非常有效的学习方法。

Salesforce就是创建此类环境的组织。它搭建了Trailhead平台，员工可以在平台上互相学习。员工可以参与或创建学习模块，展示特定技能的发展。平台记录了他们利用了哪些学习机会，并将其纳入绩效评估中。平台还显示哪些员工创建了最常用的模块，这往往是这些创建者的骄傲。

成熟的数字化组织领导者，也许应该考虑在向求职者提出的标准问题列表中增加两项内容：

1. 你最近学到什么知识，能让你在成熟的数字化组织中更有能力、更有成效？
2. 你如何帮助他人学习一些东西，帮助他们成为成熟的数字化组织中更胜任、更有能力的员工？

在当今的商业环境中，你不要雇用无法令人信服地回答这两个问题的候选人。

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