重新打造企业｜数字化3.0时代的绩效评估
上周我们来到了数字化战略框架的第4R“重新打造企业”的C部分：重新锤炼人才技能。我们说到大数据与人工智能是数字化的核心技能，讨论了机器学习及自动化对就业的影响。
在数字化时代，不仅工作岗位发生了变化，而且在人才管理的各方面都正在发生巨大变化。前两天我们谈过人才招聘、人才培养及人才挽留，今天来聊聊绩效评估。
4 数字时代的绩效评估
每家公司都采用某种的绩效评估制度，例如360度反馈、季度或年度评估，并基于绩效设定薪资和奖金、提出后续改进举措。这类传统方法，有三个主要局限性：
- 它非常费时。德勤每年花费200多万小时来为6.5万名员工进行绩效评估。这本身可能并不坏，因为人是组织的主要资产，花时间衡量和改善他们的绩效是有价值的。
- 但第二个问题就更严重了：它通常是无效的。一项研究调查了4492名经理人员，了解他们怎样被老板、同事和下属评估。它发现，评估者的感知占评级差异的62％，而实际绩效仅占差异的21％。这种偏见的方法既不能提高生产率，也不会带来员工敬业度。
- 第三个局限是批处理模式，员工通常仅在年末收到反馈，而不是在可以帮助员工改善绩效的那一刻。
数字工具和技术现在可以让公司尝试更快的新方法来评估员工的绩效，例如：
- 通用电器(GE)正在废除30万员工的年度绩效审查——它已经持续数十年，在前任CEO杰克·韦尔奇的支持下非常著名。GE用PD@GE应用取代了年度审查，员工可以从系统中获得同事、下属和老板的实时反馈。GE也在开发一款应用，基于员工的过往数据来帮助企业领导做出更好的继任计划和职业指导。
- 2017年4月，高盛推出了Ongoing Feedback 360+，这是一个旨在让员工可以与经理交换实时反馈的系统。它还提供一个仪表板，总结员工全年收到的反馈。
科技不仅有助于提供实时反馈，数据驱动方法还可以识别绩效良好的人，而不会带有评估者驱动的评估方法的固有偏见。
当荷兰皇家壳牌公司(Royal Dutch Shell)在征求、评估和资助公司内外部的颠覆性创意时听说了Knack，便邀请了1400名之前曾为Knack游戏贡献过创意的人，其中3/4的人的创意通过种子基金等方式得以实施。Knack使用游戏和绩效数据构建立了一个模型，然后用它预测其余25％的人的潜在成功率。不需要看到创意、不必会见或访谈提出创意的人，也不用知道他们的头衔、背景或学术能力，Knack的算法已经能够确定哪些人的想法已被淘汰。Knack预测的前10％的创意提出者，其实正是那些在过程中表现最好的人。
