重新打造企业｜数字化3.0时代的人才培养与挽留
上周我们来到了数字化战略框架的第4R“重新打造企业”的C部分：重新锤炼人才技能。我们说到大数据与人工智能是数字化的核心技能，讨论了机器学习及自动化对就业的影响。
在数字化时代，不仅工作岗位发生了变化，而且在人才管理的各方面都正在发生巨大变化。昨天我们谈过人才招聘，今天来聊聊人才培训、培养及挽留。
2 数字时代的人才培训与培养
几乎每家公司都有在线培训课程和工具，帮助员工更新技能和学识。荷兰创业公司Appical，使用游戏化方法吸引千禧一代，帮助年轻员工加入公司，下一步还可以了解每位员工的具体需求，并创建定制化培训课程。
利用公司为客户提供实时定制化内容的方法，可以实现定制化培训。视频营销技术公司Eyeview，可以根据客户过去的购买和浏览行为向其提供实时的定制化视频广告。Adobe可以根据用户当前的知识水平和潜在需求，向他们发送特定的学习内容。同样的技术修改后可以为员工定制培训内容。
AXA集团的使用Knack技术进行高管培养。昨天提到，AXA将Knack用于招聘。招聘过程中，能够看到员工的优势和缺点，AXA认为这对员工评估和培养同样有用。所以AXA主动成为Knack的“小白鼠”。
AXA的CHO拥有GE、百事可乐等大公司的职业经历，熟悉评估高管的许多传统方法。但Knack的成效令人震惊，它的评估远超传统方法。传统的评估方法一般是情境化的，可能会产生偏见，但Knack虽对高管的职业生涯一无所知，却能在短时间内取得了惊人的成果。所以，AXA将Knack用于高管培养计划，例如新领导的培养。AXA还使用它进行人力战略规划，评估当前员工技能、规划未来需要的技能。在员工自愿的基础上，AXA要求所有美国员工参加Knack游戏。超过30％的人玩游戏，AXA就能按职能和能力创建人力资本的现状清单。
科技的飞速发展，要求员工不断学习。公司的高管人员可能熟悉目标客户沉浸其中的Snapchat和微信，但年轻员工才真正了解千禧一代是怎样使用这些技术的。联合利华理解这一差距后，制定了“反向指导”计划，让一名高管与一名年轻员工配对，年轻员工帮助高管同事了解新技术在年轻用户生活中的作用，高管则指导年轻员工学习公司战略。可口可乐创建了一个少年顾问委员会，每季度邀请一些十几岁的少年来帮助公司深入了解他们的媒体消费和购买行为。
对持续学习的需求也为教育系统提出了重大挑战。四年制大学学位已经存在几百年，今天仍是正确的模式么？大学和政府应该更多地投资于学徒模式，而德国已经成功地做到了。印度等许多国家都在大力投资技能教育，并随技能要求的变化和发展而不断更新。对于高管和大学来说，这意味着更多地投入高管培养计划。员工未来需要的核心能力是学习的能力和愿望。
企业也应该考虑建立自己的数字大学。奢侈品公司开云集团打造了内部的数字化大学，致力于提高全球员工的数字技能。数字大学主要开展三方面工作：品牌创新、高管培养及围绕数字化转型建立内部社群。
3 数字时代的人才挽留
留住有才能的员工，是每个组织的持续性挑战。一位高管已经获得另一份工作、准备辞职走人时，公司得知即将离职的消息往往都为时已晚。
既然你可以用客户过去使用信用卡的历史数据来预测客户流失，为什么不能用类似的方法来预测员工流失？这一思考造成新工具的诞生，它能提前预测员工离职的可能性。GE目前正在使用这样的应用，可以提前6个月预测员工离职的可能性。这样公司就可以提前设计适当的干预措施，以免措手不及。利用数字技能开发的客户流失模型，可以用于预测员工流失的机器学习算法。
数据分析和机器学习对于未来的人力资源决策至关重要。机器不能取代人类的判断力，但可以成为管理人才的重要补充资产。
