重新打造企业｜让你的组织像磁铁一样吸引人才

我们目前处于数字化战略框架的第4R“重新打造企业”的C部分：重新锤炼人才技能。已经讨论的内容包括：大数据与人工智能是数字化的核心技能；机器学习及自动化对就业的影响；数字化3.0时代的人才招聘、人才培养、人才挽留、绩效评估以及人才思维。

今天略微换个视角：组织怎样像磁铁一样吸引人才？

1971年，爱丽丝·沃特斯（Alice Waters）和一小群朋友创建了一个社区小酒馆，名为Chez Panisse。它以1930年马赛海滨生活三部曲中的人物Honoré Panisse的名字命名，以此向电影所表达的感性、慷慨、热爱生活的态度致敬。

Chez Panisse在整个生存过程中始终专注于原料，与本地农民、牧场主和奶牛场建立了直接关系的供应网络。一家餐厅能存活这么久，真是很了不起。它赢得了很多奖项，从米其林星级到《美食家》评定的美国最佳餐厅，都令人印象深刻。它一直处于烹饪创新的最前沿，这是一项成就；但也许最值得一提的是它能够吸引美国顶级的烹饪人才：Chez Panisse的“校友录”就像是著名厨师、饭店老板、企业家、投资家的名录，个个都是催生改造整个行业的传奇人物。

渴望高数字化成熟度的组织需要像磁铁一样吸引人才，就像沃特斯领导的组织一样。他们制订极高标准的人才计划，并能将复杂的业务活动分解为可以学习和掌握的组成部分。

对团队培训现有技能是必要的，但不足以应对未来竞争。你必须训练现有人才，同时吸引和保留新的人才。唯有应对这些挑战，才能从高度流动的稀缺劳动市场中获得杰出人才。

1 善用现有人才

高数字化成熟度的公司在人才培养上比低成熟度的公司做得更好。

研究表明，高数字化成熟度的公司提供了足够的资源，有效地利用员工的数字化知识、兴趣、技能和经验。由于努力培养员工在数字化时代赖以生存的技能，员工反过来也会有效有效地帮助公司执行数字化战略。

相反，低数字化成熟度的公司不愿花时间来开发或利用员工的技能，而且没有足够的人才能执行数字化战略。

二者之间的差距，从关于员工培训的两个经典问题可见一斑：

• “如果我们培训员工，他们最后离开了怎么办？”
• “如果我们不培训员工，他们留下来怎么办？”

2 一旦拥有人才，就不要失去

吸引、保留和培养人才是不同的挑战，但它们是相互关联的。

高数字化成熟度的公司相信，只有拥有足够的人才，才能来执行数字化战略。培训很重要，但不能取代吸引更多的优秀人才。公司必须吸引更多的人才，才能在数字化世界中进行有效的竞争。所有的公司，无论数字化成熟度高低，都希获得更多更好的数字化人才——无论他们对现有员工的培训程度如何。

人才外流使人才招聘更加复杂和困难。人们更乐意为数字化领导者工作，想要离开的员工往往对所在组织的数字化趋势反应不足有关。高数字成熟度公司的员工中80％以上对组织的数字化趋势反应感到满意。因此，员工不仅希望为数字化领导者工作，而且如果公司不积极寻求数字化转型，他们可能会开始琢磨辞职。

扭转人才流失的第一方法，是为员工提供成长和培养的机会。提供机会培养数字化工作技能的公司，员工离开的欲望急剧下降，中层管理人员中尤为突出。研究发现，如果的雇主提供了发展数字化环境所需技能的培养机会，副总裁和董事级别的员工希望在一年内离开公司的可能性可以降低15倍；如果公司缺乏发展这些技能的机会，CIO、IT及销售人员更有可能希望在一年内离开。此外，提供成长和发展的机会也增加了在技能衰退之前保持领先的可能性，同时培养了员工的成长思维。

可惜的是，大多数公司并不支持员工为了更好地完成工作而不断更新技能的愿望，员工大多对组织帮助他们准备好在数字化环境下必需的技能感到不太满意。

高数字化成熟度的组织最有可能通过培养员工的数字化技能、设置扁平化的层次结构来满足这些需求，不断投资人才培养，并为人才提供发展机会、解决持续的学习与成长需求。

人们希望持续学习，并融入令人兴奋的新事物、看到自己在组织中的影响。并非所有员工都可能具备很高的数字化技能，但具有最理想技能的员工最有可能早早离开。所以你值得投资他们、留住他们。

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