数字化领导｜数字化领导者的底层能力：引领可持续变革

之前两周，我们讨论了数字化领导者如何重塑自我、重构团队。我们介绍了6种数字化领导者形象：冒险家；外交家；忽悠师；制图师；破雾者；教育者。我们还讨论了重构数字化董事会和高管团队的3个主要方面。

这周我们继续聊数字化领导力。周一讨论了数字化领导者7项个人能力特质，周二讨论了数字化领导者的底层思维，今天我们来聊聊：为什么可持续变革对数字化领导者非常重要。

数字化转型代表着新思想、新实践。启动数字化转型之后，你将面临艰难险阻，但你必须超越变革的实施阶段、进入制度化阶段，引领可持续的变革对你尤其重要。

如果你希望成为数字化领导者的典范，成为同事、同行和生态圈的榜样，你必须意识到：数字化变革发生和持续的前提，是为企业建立有效的数字领导者愿景。这要求你对企业与社会文化进行深刻思考，预测改进企业所需的变革类型，并激励员工和用户充分发挥潜力。

为了在实现可持续的变革，你还需要给少数风险承担的创新者赋予足够的权力。你可以进行各正式非正式的交流，以求建立共鸣、进行双向信息共享、从而改善共同的企业。同时，你需要改变沟通方式，不再用高高在上的风格，也不再拘泥于传统的电子邮件，你可以使用各种新兴的社交媒体工具。

另一方面，你不可以将数字化转型作为强制性要求。变革维艰，强制只能招致抵制和仇恨，从而让变革的努力前功尽弃。你可以采用奖励先进、树立榜样等传统“花招儿”，但更重要的是，你需要以更公平的方式支持每位员工的进步，用非同寻常的耐心和勇气表现出面对变革不屈不挠的领导力。

1 发掘变革的秘密

里根总统说过：“最伟大的领导者，不必是成就最伟大事业的人。他是带领人们成就伟大事业的人。”

作为数字化领导者，你必须成为变革的化身。你有两个选择：告诉大家他们想听的“好话”，或将他们带入他们需要的地方。

将大家想听的话告诉他们，只会有助于加强现状、让大家按照原有的方式去行动。你还会时不时听到一些轰轰声：“这都好好的，干吗要去修修补补？”没错，所有的模式都有增长的可能性，因为完美可能只是想象中的虚构。然而，真正的领导者总是用批判性的眼光去评判实践，确定是否以及何时需要变革。

任何变革都必然从起点开始。可持续变革的关键在于确定问题、制定实施计划，以求改善企业文化、并预测未来的变化。在推进变革进程之前，你应该具备相应的知识，以便在过程中发挥引领和指导作用。

领导力变革专家富兰(Michael Fullan)提出了变革的六大秘诀。掌握这六大秘诀，是你的数字化领导力的重要基石。

变革秘诀1：热爱你的员工

你需要关注同事、员工、用户和社区，探索建立数字化文化的重要性。关键在于，让每个人都能不断学习和创新，并给予他们足够的自主权，让大家一起承担风险和失败。

热爱你的员工，就是帮助员工同时实现个人和企业的目标，以贡献和成就感来找到工作意义，提高可发展的能力和员工满意度。热爱员工、实现可持续变革的最佳方式，就是无条件地信任和支持他们。

变革秘诀2：有目的地连接“小伙伴”

无论企业内外，有目的的伙伴互动至关重要。如果你支持内部或外部社群制定变革目标、实施变革举措、谋求变革成果，员工的积极性和成就感就会大大增加。

所以你有必要作为“破雾者”向员工明确表达变革方向，鼓励大家积极参与变革过程。有目的地连接内外部“小伙伴”，你就能让每个人在决策过程中发表意见，有助于计划策略和指令的实施方式。

变革秘诀3：大力推进能力建设

最有效的战略，莫过于指导CEO和高管团队获得企业改进所需的变革能力，并协助他们作好变革管理。

能力建设涉及能力、资源和动力。如果公司和个人拥有、并持续进行三方面的能力建设，那么他们的能力就很高。能力建设模型的核心，是分布式领导以及社会凝聚力与信任。分布式领导的有效性取决于散布于全企业的人力资本，以及团队或个人汇集专业技能的新兴财产。你必须大力推进能力建设，同时始终预期下一步的行动。

变革秘诀4：学习即工作

在研讨会、课程和在线环境中进行专业学习，只是领导力持续增长的一种方式。数字化企业文化应支持员工的日常学习，从而改善他们的工作、实现成功的成长。

同时，领导者不仅要有创造力，为员工寻找专业学习的机会，而且还必须成为始终如一的终身学习楷模。数字化领导力要求你，学习即是工作，而且首要的工作。学习力是领导力的燃料。最好的领导者也是最好的学习者。

变革秘诀5：透明规则

可持续变革获得成功的必要条件包括：持续使用数据形成良性反馈，洞察最佳实践的机遇，分享创新以供他人学习，拥抱数字化工具与技术。

领导者分享和获悉“小伙伴”的工作成就，也同样重要。你应为他们的工作感到自豪，并不断向有关人员讲述他们的故事。分享更多信息，就是增强变革参与。

变革秘诀6：系统学习

持续的连续性学习，才能培养企业的数字化领导者，才能让企业在面对复杂性和不连续性时保持持开放态度、并且充满信心。在数字化世界，知识和工具前所未有地丰富，领导者不再受到空间和时间的限制，只要愿意努力、并与他人一起努力，就能持续改善专业实践。

2 克服变革的障碍

富兰的六个变革秘诀，为启动变革提供了很好的框架，但只有承认潜在的变革障碍，才能维持变革。

将问题放在桌面上讨论吧！确认障碍、并予以妥善处理这有助于创建变革愿景、实施变革计划。

常见的变革障碍如下。

• 这太难了！

确实，变革谈何容易。数字化带来的不确定性，就像尼斯湖水怪一样难以捉摸。如果容易，你就能看到无数的创新、无数的成功、无数的丰功伟绩。然而事实上，人生尚且不易，遑论企业的数字化变革。你必须愿意承担风险，从错误中吸取教训，并投入大量的时间精力。

• 我没有时间呀！

啊，时间是多么古老的借口。这一定是人们需要改变思想或观点时最常见的借口了。作为数字化领导者，你的使命是改变人们的生活、留下持久的影响，并为未来世界奠定坚实的基础。如果你没有时间去推进实现伟大理想的变革，那么请问，你为什么不让开位置？！专注的领导者一定舍得花费大把时间，因为这正是他激情和梦想之所在！

• 缺乏合作。

企业不再是囤积思想、机密、教训和成功战略的怪胎，它理应转变为愿意开放、乐于分享的“开明绅士”。要知道，创新和变革是一个集体过程，理解这一点，有助于你和企业内外的“小伙伴”之间达成良好合作。 “在一起更好”是变革推动者所遵循的座右铭。

• 指令方法。

如果你试图强令员工使用某项技术时，你就犯下了这一错误。在数字化时代，指令往往失效，通过共同决策来达成共识与协作，更有利于实现变革。作为领导者，如果你希望变革能够成功、并且可持续，你就不能因为自己迷上一项技术，就要求大家唯你的马首是瞻。更好地办法是率先垂范，以身作则掌握你喜欢的技术，并带动大家参与其中。

• 等级制度。

企业的等级结构，是创新和变革的敌人。这导致上述指令方法普遍存在，并且造成人际协作困难，因为创意必须经历多层次、多流程的繁琐讨论和审批。摆脱等级结构的扁平化企业，更具创新性、更有可能获得成功。你需要将企业带入这样的环境，从而灵活自由尝试新想法、挑战新失败。

• 缺乏支持。

作为领导者，如果你不100％支持员工，怎么能期望大家能够创新、能够走向变革？谁不支持谁“下课”。

• 害怕改变。

毫不奇怪，害怕变化是人性的一部分。如果你解决了上述1至5项障碍，员工的恐惧感会大大减轻。如果你抑制团队尝试发起创新，他们就可能感到恐惧；但如果你用热情去鼓励他们，就能发挥他们的潜力和优势。激情就是动力！

• 反对者和敌手。

好吧，你应该心里有数：创新总会遭遇指责和反对。有人是站在对立面的反对者，有人是有意无意的敌人，他们永远不会参与变革。对企业来说，他们全是坏东西。不必跟他们讲道理，去赞扬和歌颂那些拥抱变革、获取成就的人吧。这是激励人们自愿融入变革的最佳方式。

• 专业学习不良。

学习未必都是有效的，很多培训课程都是既无聊又无意义的，不能给你提供任何实际价值。专业学习必须师从大家，并且包含亲自动手的实战环节。不要舍不得花钱，优秀课程的价值十倍、百倍于你的学费。

• 买买买！

金钱并不等于创新和变革。千万不要赶时髦，购买最新技术通常就是“又上一当”，决不意味着每个人都会正确地使用它。适度先进是原则，专业学习是关键。

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